历史造就了今天的中国文化特色,有时会给人与人之间的交流制造很多困难,困难不是出在具体事实,而是出在人的目的不统一,所以在沟通时掌握不好度,很容易出现暴力事件.

    就拿企业中的绩效考核为例,首先要说明绩效考核和绩效评估是两个概念.

绩效评估的重点在于成本控制,通过流程细分反应出哪些细分后的流程是产生价值,哪些细分后的流程又是浪费资源.

绩效评估的目的:有效的降低成本,更有效的提高企业所创造的客户价值.

绩效考核是绩效评估的延伸,重点在于监督帮助各职能减少浪费和提高产生客户价值的效率.

绩效考核的目的:通过沟通帮助各职能分析不足,从而改进各职能的工作效率.

    现在多数企业只是应用绩效考核系统,并且把其列入工资标准,而忽略了绩效评估的作用,促使很多人认为绩效考核和绩效评估是一个概念,又有些人认为绩效考核就是工资考核,还有些人把绩效考核当成政治手段.......这些都是错误的观点.就是因为这些错误的观点,导致企业上下不能正确认识绩效考核的作用,并且绩效考核的作用也不能有效发挥.如:职能主管不能够真实评估,这是因为职能主观认为绩效考核就是想办法扣下属工资给下属小鞋穿,所以有些烂好人的主管就会给下属打满分,当主管被上级领导批评后,又会在日后的考核中和下属商量着打分.又或者各职能主管利用绩效考核来达到政治目的等.如果是这样的情况,绩效考核不能够发挥作用,就应该停止绩效考核制度,以避免给企业造成严重后果.

    那么怎样才能发挥出绩效考核的作用呢?首先该制度的制定者要正确理解绩效考核的目的,并对各职能主管进行培训.考核者能正确理解绩效考核的目的和作用才是根本重点.之后的考核步骤如下:

1,作好考核前的准备工作,如各职能对考核项的完成状况等.

2,阐述本次考核目的,如帮助各职能分析工作中的漏洞促进其提高工作质量等.

3,职能的自我考核分数,各职能自己对考核项给自己打分,并分析问题.

4,职能主管给出客观真实的分数.

5,职能的自我考核和主管的考核达成一致(这里就是绩效考核中的沟通.).

6,制定工作目标.

在这里流程中最容易出现问题的是第5步,问题还是出在没有正确理解绩效考核的作用.出现这样的问题,被考核者会出现四种情况,

1,请功型,只说自己好,这些大多都是工作能力比较强的人,没有意识到绩效考核可以帮助他更好的提高自己的能力.

2,观望型,总是反问主管对自己的看法,或是试探别人的分数,这些人大多都是不求做到最好,只要不是最差的,和大部分人差不多就会满足.

3,辩解型,在考核时这些人会准备很多证据来推卸自己的责任,这些人大多都是工作表现最差的.

4,混合型,同时具备以上两种或三种特点.

以上问题处理不好就会发生矛盾,从而给企业文化造成不好的影响,要解决以上问题,首先各职能主管要有正确的认识绩效考核的作用和客观的工作态度,只要让被考核者看到真实的绩效考核能够提高公司效益,能够提升自己的工作能力,这些问题就会解决.当然其它一些条件也不可忽视,考核的环境,时间,地点等都要合适.并且能够作到每周一次或半月一次,并且每月每季度以及每年都要有综合考核,根据企业情况而定,一般小规模的企业可半月一次起步,月底再作出当月的考核.而且很多企业喜欢把考核分数累积到年底或是季度去发放绩效考核奖金,这里他们的目的先不管,我认为这样不科学,很多人会看不到绩效奖的存在,最科学的是当月发放绩效奖金,会促使企业内各职能改进自己的工作,这是绩效考核的激励用法.

    而当今的社会文化也和绩效考核中的问题相似,同一事物每个人都有自己的想法和目的,在人们沟通的过程中,就会出现以上的请功型,观望型,辩解型和混合型.其中以含有辩解型特征的人最为头疼,责任都是别人的,跟自己没一点关系.曾经我就遇到过辩解型增强版的人,当时第一次带新人,也没什么经验,一个月后给他们做了一次绩效考核,考核的真实目的只有我一个人知道,只是一次性格测验,可以根据平时对他们的性格了解,工作能力了解,来分配他们到适合的职能部门,当让他们自我评价时,清华大学毕业的一个人每一项都给自己评了满分,并跟我说:"这样的考核没有任何意义,还不是自己说多少分就是多少分,以前考试作弊被老师发现,把我叫到办公室几次问我抄了没,我就说没抄,到后来我自己也发自内心的认为没抄,而且还觉得很委屈."(哈哈,准确的说这种是自我辩解催眠型的.),第二天我就把他安排到了销售部,过了几天他又来找我诉苦,说销售主管不带他,想让我继续带他,当时我没什么具体工作,哪里出问题去哪里,哪里需要就去哪里.找销售部经理了解情况时,销售经理说忙不过来还没来得急安排带这些新人的工作,那段时间我又配合销售部做具体工作,当时就犯了一个错误,总是怕新人累到或是心理受到打击,从谈判到出库再到物流都给他们安排好,他们所要做的只是我谈好之后他们去签个合同,过了段时间产品质量出了问题,我又跑到车间去蹲点,正在和技术人员分析问题的时候,电话响起,接起后,就听到那边很大声的问我跑到哪里去了?说他合同都签了两天了,怎么还没发货?很不满意的让我帮他安排物流工作.把我弄的是莫名其妙,我跟他说这些都是你们自己该做的事情.电话里又传来高八度的"什么,我找总经理反映去."又是啪的一声电话挂了,结果身边的技术人员还以为是哪个国家领导人给我打的电话.从那以后再带新人时,我没再当过烂好人,用人虽然不够狠但非常严格,烂好人会给企业带来很多致命的问题,而那几大天王,也拉不回头,事后专门给他们培训过几次也没什么效果,而且严格的制度在他们眼里也都是摆设,我在当中犯的错误就是让他们增长了在家里家长做什么都是应该的势头,他们也认为在公司别人做什么都是应该的,而对自己已经明确的职能却很不邂,所以日后的招聘中,我对这些名牌大学出生的独生子女都很慎重.这些也是为什么我把思想教育放在重点的原因.一个绩效考核就引出了这么多的问题,我也希望做家长的能够从自身作起给孩子竖立一个榜样,而且教育从家庭开始,从学校开始.在社会教育中,我也希望烂好人能够少一点,不要滋生当今的风气继续蔓延,思想教育只是一方面,而更重要的就是严格的约束力度.不然就会出现很多喜欢推卸责任,讲起道理来是要一套有一套,就是做起事来和嘴上说的道理正相反,再加上时间长了就形成自我催眠的习惯,这样的后果可想而知.